Apuntes en torno al teletrabajo


En Colombia el teletrabajo comenzó a hacer parte del imaginario colectivo con el Decreto 884, firmado el 1 de mayo de 2012, el que se reglamenta la Ley 1221 de 2008.  Sin embargo, no es ésta la primera aparición del tema en Colombia; además de distintas investigaciones, se tenía en el historial una serie de fundaciones que lo promovían e incluso organizaciones que lo tenían como política organizacional desde hace más de una década.
En los años setenta, Jack Nilles pasó a la historia como quien acuñó el término teletrabajo. Aunque hay documentación en la literatura sobre el tema, pues otros visionarios que desde 1958 ya lo abordaban como una posibilidad. La razón para que no fuera incorporado masivamente fue la tecnología existente en el momento: aparatosa y lenta.
Concepto del teletrabajo
A pesar de que no hay acuerdo en la literatura existente sobre la definición del teletrabajo, el aspecto en el que coinciden la mayoría de los autores es en que el teletrabajo es producto de la incorporación de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC), las cuales propiciaron la comunicación a distancia y dieron paso al fenómeno de la Sociedad de la Información.
Acudiendo a la etimología, el término teletrabajo procede de la unión de la palabra griega tele, usada como prefijo, que significa "lejos", y de trabajo, que es la acción de trabajar, palabra latina (tripaliare de tripálium, instrumento de tortura) que significa realizar una acción física o intelectual continuada, con esfuerzo. Es decir, la primera aproximación a este término es: “un trabajo lejos”, es decir, a distancia.
La definición de teletrabajo más recurrente en la literatura es la relacionada con Jack Nilles (1973), que indica que el teletrabajo es cualquier forma de sustitución del desplazamiento relacionado con la actividad laboral por las TIC, fundamentalmente a través de las telecomunicaciones y los ordenadores (Boiarov, 2010).
La ley colombiana número 1221 de 2008 y su decreto reglamentario 884 de 2012 define el teletrabajo como:
“Una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las Tecnologías de la Información y la Comunicación –TIC-  para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo”.
Un componente en el que coinciden las definiciones halladas es que para considerarse teletrabajo es imprescindible la utilización de las  Tecnologías de la Información y la Comunicación.

Consideraciones particulares sobre el teletrabajo
Un asunto que ha sido debatido en entornos empresariales es la ambigüedad de la figura del teletrabajador. Muchas empresas cuentan con teletrabajadores, pero esta modalidad no consta en el contrato y hace parte de la subcultura de las organizaciones, lo que le imprime un carácter informal y destintegrador, y por su naturaleza no oficial impide que se incorpore en la cultura organizacional desde todos los niveles (Suomi y Pekkola; 1999).
Por otro lado, Pérez, Sánchez y de Luis Carnicier (2002) anotan que los programas de teletrabajo que son incorporados en las organizaciones como una directriz oficial arrojan mejores resultados en cuanto a productividad y eficiencia debido básicamente a la flexibilidad y satisfacción de los agentes involucrados.
Remia Suomi y Jhani Pekkolla (1999) argumentan que la perspectiva de esta modalidad laboral depende del rango de administración de las empresas: la alta gerencia aborda el teletrabajo desde el mercado y cómo esta metodología expande la buena imagen de la empresa en el medio, mientras que los mandos medios y operativos ven el teletrabajo desde el punto de vista de optimización de recursos humanos y económicos. Subrayan los autores que lo importante es que haya una concordancia y apoyo mutuo entre los tres niveles administrativos para que la cultura del teletrabajo se incorpore exitosamente en las organizaciones.
Mirchandani (1999), al respecto, concluye que cuando las empresas acepten el reto de modificar los estilos gerenciales que están relacionados con las normas de trabajo y desaprendan los malos hábitos administrativos y operacionales, será posible que los gerentes visualicen las ventajas del teletrabajo.

Entre otras ventajas, la literatura sobre el teletrabajo menciona:
  •  La flexibilidad en el manejo de espacio-tiempo tanto para teletrabajadores como para las empresas.
  • El aumento de la creatividad, productividad y eficiencia. Los empleados toman menos espacios para la interacción social y pueden trabajar con menos interrupciones.
  • El teletrabajo reduce el ausentismo laboral.
  • En el libro ‘¿Cómo empiezo a teletrabajar?’, Sonia Boiarov (2010) incluye como un beneficio del teletrabajo la posibilidad de continuar laboralmente activo en momentos de catástrofes o epidemias. Cita aquí el caso del ataque a las Torres Gemelas en Estados Unidos (2001) y los posteriores atentados con ántrax. También la epidemia de gripa AH1 N1. Igualmente señala que las personas en situación de discapacidad encuentran una opción de ser incluidos social y laboralmente con el teletrabajo.
  • La posibilidad de atraer y retener personal cualificado y de mantener el buen ánimo y la estimulación de los empleados.
  • Conciliación de la vida familiar y laboral, en particular en mujeres con hijos pequeños o con adultos mayores a cargo.
  • Reducción de costos y tiempo de transporte al evitar desplazamientos y contaminación ambiental. Aunque Bruno Moriset (2007) asegura que es difícil medir este aspecto si se tiene en cuenta que los teletrabajadores probablemente no asistan a la sede de la empresa para la que trabajan, pero reemplazan estos desplazamientos con llevar a los niños al colegio o ir a un telecentro.

Algunas desventajas
  • La dificultad de ejercer supervisión remota puede convertirse en un inconveniente para planificar metodologías de cumplimiento de objetivos; puede ser incluso más dispendiosa que en la presencialidad.
  • En el intento de distribuir las tareas entre teletrabajadores y no teletrabajadores, frecuentemente se corre el riesgo de sobrecargar al teletrabajador bajo la premisa de que al no tener que desplazarse cuenta con mayor tiempo que el trabajador convencional.
  • La informalidad, inestabilidad laboral e inseguridad en remuneración y prestaciones del  teletrabajador independiente es un factor que genera insatisfacción permanente.
  • Sobrecarga en las tareas asignadas. Esta situación se presenta más en teletrabajadores autónomos que con el ánimo de contar con mayor número de opciones que les constituyan un salario  acorde con sus necesidades, suelen aceptar varios encargos al tiempo.
  • La identidad del teletrabajador es más difícil de construir que la del empleado convencional. El teletrabajador se enfrenta a que sus trabajos no sean reconocidos dentro de su entorno laboral y esto puede desmotivarlo. Además, siendo el teletrabajo una metodología de reciente incorporación que se escribe día a día, hay todavía muchos elementos por revisar y formalizar (Jackson, 1999).
  • El trabajo en casa no siempre es apacible. El estudio del teletrabajo continuamente se aborda desde la perspectiva del teletrabajador, pero la relación trabajo – hogar - familia implica a los demás miembros y las dinámicas de todos.

Estrategias para asumir el teletrabajo
Tietze (2002) cita estudios de Coping Strategies “estrategias de afrontamiento” (Coping Strategies) para sobrellevar el teletrabajo. Dichas estrategias van enfocadas hacia el rediseño de las fronteras culturales frente al trabajo y la casa cuando no hay presencia física. Esto comprende una gama de acciones que van desde el despliegue de artefactos, administración simbólica de códigos de vestuario, rutinas y códigos culturales estereotipados.
Según este autor, en la literatura se distingue principalmente entre dos grandes estrategias:Integración o segmentación y separación.
Se puede hablar de integración o segmentación cuando un individuo teletrabaja de manera flexible en su hogar e incluye en sus rutinas actividades domésticas y profesionales y tiene un código de vestuario informal.
La separación, por su parte, es una forma de trasladar rutinas del trabajo presencial al hogar: levantarse, bañarse, vestirse formalmente, trabajar la misma jornada, cerrar la puerta del lugar en el que trabaja y no permitir interrupciones por parte de los demás miembros de la familia.
La conclusión del estudio descrito por Tietze es que los teletrabajadores y sus familias tienen que llegar a soluciones prácticas para manejar la copresencia del trabajo y el hogar, y cada familia en particular incorpora una estrategia de afrontamiento a esta modalidad laboral de acuerdo con sus propias particularidades.
Es importante anotar que no todas las personas tienen la capacidad de acudir al teletrabajo. Esto depende de factores emocionales, necesidades sociales y rutinas relacionadas con la disciplina, la organización del tiempo y el trabajo.
Cuando una persona desea convertirse en teletrabajadora es necesario que se autoevalúe en cuanto a sus competencias, expectativas y entorno. De lo contrario, la experiencia del teletrabajo podría convertirse en una angustia. El teletrabajo es posible, empresas transnacionales lo comprueban y llevan años ejerciéndolo. Pero sin duda es un asunto cultural, de paradigmas y de políticas gerenciales que pueden verse afectadas con el cambio de director, como sucedió en el conocido caso de Yahoo.

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